主题: 白城市劳动人事争议仲裁院提醒：在工作中，你知道应有的权利和义务吗？

 7月8日，白城市人力资源和社会保障局针对劳动争议仲裁相关问题进行了深入、系统的解读。本期将围绕劳动人事争议仲裁当事人的权利和义务及相关案例进行深入剖析，希望大家广泛参与。 

案例解读

A某与××有限公司白城分公司

因违纪问题解除劳动合同发生争议案

【案情简介】××有限公司白城分公司（以下简称白城分公司）职工，从事穿管工作。2015年X月X日23时48分，A某在夜班工作期间，擅自离开工作岗位睡觉至次日凌晨1时，被值班领导发现后上报公司，白城分公司依据制定的《工作纪律与违纪处罚指导书》第4条第3款之规定，在2015年X月X日作出与其解除劳动合同的处理决定。A某对处分决定不服，认为公司小题大做、处理过重，且提出《指导书》不是规章制度，没有经过职工代表会讨论通过和组织职工学习，属于违法规章制度，拒绝在解除劳动合证明书上签字。白城分公司采取邮寄和报纸公告的方式送达了《解除劳动合同证明》，与A某解除了劳动合同。A某认为，解除劳动合同证明没有本人签字，也没有收到邮件和看到报纸公告，解除劳动合同证明应不生效。同时认为，本人在公司工作35年，一直都遵规守法、爱岗敬业，由于完成了本职工作和身体原因才去休息一会，并没有给公司造成任何经济损失，白城分公司对他的处理决定过重，不应视为“严重违反单位规章制度的行为”，所以不应该解除劳动合同。申请人仲裁请求：确认被申请人解除劳动关系违法，要求继续履行劳动关系。

【裁判结果】依法驳回A某的仲裁请求。

【案件评析】白城分公司的《工作纪律及违纪处罚指导书》制定过程中，经过职工代表大会无记名投票表决通过，并有职工代表签字，且在公司宣传墙上进行了公示，符合《中国人民共和国劳动合同法》第四条规定的要求，仲裁庭认定该指导书制定有效、程序合法，对当事人具有法律约束力。白城分公司做出处分决定时，已经将A某严重违纪的事实和理由及处理意见与工会进行讨论，并出据了A某拒绝签字和拒收邮件的相关证据。A某在违纪事实发生后，不能从主观找原因和认识错误的严重性，而从客观角度的看待问题，认为自已是公司老员工,睡觉也没有给公司造成损失，对领导的批评当面顶撞拒不承认错误，态度十分恶劣。白城公分司作出对 A某解除劳动合同的处理，是为了树立规章制度的严肃性和达到警示教育他人的目的。仲裁庭依据《中华人民共和国劳动合同法》和参照最高人民法院《关于适用<;中华人民共和国民事诉讼法>;的解释》，依法驳回了A某的仲裁请求。

企业进入破产重整程序后仍可与劳动者建立劳动关系

【案情简介】A公司于2012年X月X日进入破产重整程序，至今重整计划未实施完毕。林某于2012年X月X日进入A公司工作。2013年X月X日，双方签订书面劳动合同，约定林某岗位为总工程师，劳动合同期限自2013年X月X日至2014年X月X日。此外，双方还订立《年薪协议书》，约定林某年税后工资为30万元，每月发放1万元，剩余部分在合同到期后一次性支付。林某进入A公司至今，A公司未给林某办理社会保险。劳动合同到期后未支付剩余工资18万元。林某于2014年X月X日书面表示，2014年X月X日合同到期不再续签。林某于2014年X月X日离开A公司。申请人仲裁请求：1.解除申请人林某与被申请人A公司的劳动关系；2.被申请人A公司支付申请人林某2013年X月X日至2014年X月X日未发工资188940元；3.被申请人A公司支付申请人林某未为申请人缴纳社会保险解除劳动关系的经济补偿50000元。

【裁判结果】支持申请人的仲裁请求。

【案件评析】《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。被申请人A公司属于前述规定中的企业，具有用工主体资格。企业法人资格是依法取得的，非依法不得取消。被申请人虽然进入破产重整程序，但并不能因此就认为被申请人丧失了企业法人资格。企业进入破产程序也并不意味着失去了招用劳动者的主体资格，而应是在经破产宣告，破产财产分配完毕，破产程序终结，清算组向工商部门申请注销后，其企业法人资格才消失，才不具有用工主体资格。《企业破产法》第七十三条规定，在重整期间，经债务人申请，人民法院批准，债务人可以在管理人的监督下自行管理财产和营业事务。有前款规定情形的，依照本法规定已接管债务人财产和营业事务的管理人应当向债务人移交财产和营业事务，本法规定的管理人的职权由债务人行使。第七十四条规定管理人负责管理财产和营业事务的，可以聘任债务人的经营管理人员负责营业事务。按照前述规定，企业进入重整程序后，仍可继续营业，并根据需要聘用劳动者。故仲裁委根据被申请人A公司进入重整程序后与申请人林某建立劳动关系的事实，作出了支持申请人的相应裁决。

未订立书面劳动合同，是否能认定劳动关系

【案情简介】申请人邓某于2016年X月X日到A公司处应聘，当日双方未达成用工协议。事后，邓某与A公司负责人联系，要求到A公司上班，该负责人同意对邓某进行“试工”，从事印刷裁切工作，双方未订立书面劳动合同。2016年X月X日，邓某在工作时双手大拇指不慎被机器切伤，后被送到医院治疗，由A公司支付治疗费。2016年X月X日，A公司向邓某送达书面通知，要求邓某于2016年X月X日正式上班，并将岗位转为协作门卫和打包整理，如需请假需有医生请假单，并补齐2016年X月X日至X月X日的请假单，否则视为旷工处理。期间，邓某向劳动部门申请工伤认定，A公司否认双方系劳动关系。2016年X月X日，邓某提起仲裁申请，请求裁令双方存在劳动关系。

【裁判结果】确认双方存在劳动关系。

【案件评析】《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部〔2005〕12号）规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在本案审理过程中，A公司主张双方并非劳动关系，对于邓某的受伤情况，A公司作如下解释：系邓某在未经A公司同意的情况下，私自进入A公司，擅自动用裁切机，导致手指受伤；A公司之所以在2016年X月X日向邓某出具书面通知，是为了让邓某通过上班来偿还代付的医疗费。很显然，A公司这一解释非常牵强，无论从常理还是法律角度判断都站不住脚。且作为本案唯一的证据“书面通知”，其内容恰恰反映了邓某实质上受用人单位的劳动管理，需遵守用人单位规章制度的事实。当事人对自己的主张，有责任提供证据。因本案双方当事人均未对用工开始时间提供证据，致使用工开始时间无法查明。但双方对于申请人系在2016年X月X日操作机器过程中受伤的事实均没有异议，因此仲裁庭最终确认双方在2016年X月X日至X月X日之间存在劳动关系。